UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ALUMNO: LAURENCIA VALERA SANCHEZ
GRUPO: “A” SEMESTRE: 7º
CUESTIONARIO:
1.- Define el concepto de psicología organizacional.
Estudia la repercusión de los elementos formales e informales de la empresa que tienen dicha relación con la productividad, la motivación y el espíritu de equipo emitiendo procesos como la selección de empleados, liderazgo, motivación y la participación activa en el trabajo.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
El propósito de integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, el interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficios y el modo de evaluar su eficacia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
• Psicología industrial.
• Psicología social.
• Psicología en sociología.
• Psicología en antropología.
• Psicología en disciplinas administrativas.
• Psicología en el desarrollo organizacional.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
• De investigación a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos.
• De orientación de la declaración de lineamientos de una organización.
• Como parámetro que facilita el diagnostico de proyectos, roles y funciones de una organización
• Agente que comprendía y describe los conocimientos, habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
• Avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada
• Aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación
• Preocupaciones y problemas reales de los individuos, grupos e instituciones
• Cambios de tipo económico, social y cultural.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
• Departamento de control, aseguramiento de la calidad total o reingeniería.
• Areas de planeación organización métodos y procedimientos o ingeniería industrial.
• Departamento encargado del desarrollo organizacional.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
Las personas son verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en el ambiente de trabajo, que a la vez favorezca una mayor autocomprensión y autodesarrollo como individuos.
miércoles, 11 de agosto de 2010
domingo, 8 de agosto de 2010
EL CAPITAL HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: LAURENCIA VALERA SANCHEZ.
Grupo: “A” Semestre: 7º
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
R= Porque el ser humano como sabemos no vive aislado, sino que está en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permita lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.
2. Explique el concepto de organizaciones.
R= Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R= Complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
R= Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R= El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son y guardan entre sí una razón de causa y efecto, y el sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas, y sus relaciones de cusa y efecto son indeterminadas.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
R= Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
R= Según Von Bertalanffy, establece que este sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, existen varios métodos para alcanzar un objetivo.
El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
R= Según estos autores nos dicen que en este modelo, la organización presenta las siguientes características:
1) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente. La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.
5) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
6) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
7) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
R= Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.
Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
R= Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.
11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
R= La eficiencia organizacional consiste en adecuar los medios utilizados para alcanzar los objetivos y los fines que desea la organización. Aunque solo se tienen en cuanta solo los objetivos organizacionales haciendo aun lao los objetivos individuales, la eficiencia implica el compromiso de los miembros en cuanto a su trabajo. La teoría de la burocracia nos dice que la eficiencia está relacionada estrechamente con la racionalidad, y Chiavenato nos dice que para lograr la racionalidad se necesita de normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes.
El papel de la ARH consiste en el máximo esfuerzo por que sus miembros trabajen más, siempre y cuando se sigan normas y reglamentos los cuales rijan el comportamiento de todos lo que participen en la búsqueda de la eficiencia, en ocasiones se ha dado el caso de confundirse en el sentido de que si la organización es racional, los miembros actúen de manera racional pero es todo lo contrario; ya que como se menciono anteriormente los miembros están comprometidos a trabajar más para alcanzar el logro de metas y objetivos. Con todo esto la ARH está obligada a apoyar, motivar a los miembros apara que estos realicen al máximo su esfuerzo en cuanto a sus diferentes tareas que deben de realizar o que en dado momento les son asignadas.
12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
R= Los indicadores de la eficiencia son:
Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Utiliza los recursos de manera óptima.
Practica de los valores religiosos.
Tener maquinas disponibles.
Ganar el campeonato.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO: LAURENCIA VALERA SANCHEZ.
Grupo: “A” Semestre: 7º
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
R= Porque el ser humano como sabemos no vive aislado, sino que está en continua interacción con sus semejantes. Debido a sus limitaciones individuales, los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permita lograr algunos objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual.
2. Explique el concepto de organizaciones.
R= Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R= Complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
R= Conjunto de elementos relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R= El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son y guardan entre sí una razón de causa y efecto, y el sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas, y sus relaciones de cusa y efecto son indeterminadas.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
R= Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
R= Según Von Bertalanffy, establece que este sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, existen varios métodos para alcanzar un objetivo.
El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
R= Según estos autores nos dicen que en este modelo, la organización presenta las siguientes características:
1) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente. La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.
5) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
6) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
7) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
R= Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.
Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
R= Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.
11.- Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
R= La eficiencia organizacional consiste en adecuar los medios utilizados para alcanzar los objetivos y los fines que desea la organización. Aunque solo se tienen en cuanta solo los objetivos organizacionales haciendo aun lao los objetivos individuales, la eficiencia implica el compromiso de los miembros en cuanto a su trabajo. La teoría de la burocracia nos dice que la eficiencia está relacionada estrechamente con la racionalidad, y Chiavenato nos dice que para lograr la racionalidad se necesita de normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes.
El papel de la ARH consiste en el máximo esfuerzo por que sus miembros trabajen más, siempre y cuando se sigan normas y reglamentos los cuales rijan el comportamiento de todos lo que participen en la búsqueda de la eficiencia, en ocasiones se ha dado el caso de confundirse en el sentido de que si la organización es racional, los miembros actúen de manera racional pero es todo lo contrario; ya que como se menciono anteriormente los miembros están comprometidos a trabajar más para alcanzar el logro de metas y objetivos. Con todo esto la ARH está obligada a apoyar, motivar a los miembros apara que estos realicen al máximo su esfuerzo en cuanto a sus diferentes tareas que deben de realizar o que en dado momento les son asignadas.
12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
R= Los indicadores de la eficiencia son:
Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Utiliza los recursos de manera óptima.
Practica de los valores religiosos.
Tener maquinas disponibles.
Ganar el campeonato.
13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.
R= El capital intelectual es un conjunto de aportaciones no materiales como lo son los valores actitudes, habilidades y conocimientos que posee un individuo; en el tercer milenio se ha considerado como el principal activo de las empresas ya que el conocimiento junto con el capital intelectual se han convertido en la materia prima fundamentales para la economía de cualquier organización dando como resultado el éxito de la misma. El capital intelectual más que nada es una fuerza cerebral colectiva la cual es un tanto difícil de identificar y de medir. Por lo tanto la ARH está obligada a desarrollar al máximo al capital humano para que esta pueda aumentar sus activos que como ya se menciono anteriormente se refieren a los valores, habilidades, conocimientos, entre otros.
jueves, 29 de abril de 2010
MODELO CLASICO Y RELACIONES HUMANAS
1. MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS
Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales preocupaciones son:
VENTAJAS
a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas
DESVENTAJAS
a)Niveles de salario
b)Interes por las tareas
c)Mala cultura organizacional
d)ambiente de trabajo
2. MODELO CLASICO O TRADICIONAL
Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar.
VENTAJAS
a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Énfasis en la tarea y la tecnología
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Recompensas y materiales por un buen desempeño.
e) Mayor eficiencias gracias al método de trabajo.
d) El gerente imparte las ordenes
DESVENTAJAS
a) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
b) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.
SÍNTESIS
Este modelo tiene como principal objetivo la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, de encargarse de dividir las funciones de pensar y de ejecutar tareas. Se centra en diversos aspectos como la fragmentación del trabajo, la tecnología, eficiencia en tiempos y movimientos, recompensas por un buen desempeño, mayor eficiencia gracias al método de trabajo, una gran desventaja de este método es que se mantiene estático no busca nuevos cambios para obtener una mejora continua. Mientras el modelo humanista se centra en las relaciones humanas y en grupos sociales preocupándose por el contexto de los cargos, se preocupa por la interacción y dinámica del grupo en la participación de las decisiones es decir que toma en cuenta las aportaciones del personal que labora dentro de una organización, si se tiene un buen ambiente organizacional se tendrá mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las persona, pero también el ambiente organizacional puede provocar un mal desempeño de los trabajadores debido a las diferencias que pueden ocurrir entre los miembros de la organización.
Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos. Sus principales preocupaciones son:
VENTAJAS
a) Énfasis en las personas y en el grupo social
b) Interacción y dinámica de grupo
c) Eficiencia medida como el logro de la satisfacción e interacción en las personas
d) Se preocupa por el contexto del cargo que es diferente al contenido del mismo
e) Busca la participación en las decisiones
f) Existen recompensas sociales y simbólicas
DESVENTAJAS
a)Niveles de salario
b)Interes por las tareas
c)Mala cultura organizacional
d)ambiente de trabajo
2. MODELO CLASICO O TRADICIONAL
Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, divide las funciones de pensar de las de ejecutar.
VENTAJAS
a) La persona como apéndice de la máquina: prima la tecnología sobre las personas
b) Énfasis en la tarea y la tecnología
c) Énfasis en la eficiencia: tiempo y movimientos
d) Recompensas y materiales por un buen desempeño.
e) Mayor eficiencias gracias al método de trabajo.
d) El gerente imparte las ordenes
DESVENTAJAS
a) Fragmentación del trabajo: rutinario y monótono
b) Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.
SÍNTESIS
Este modelo tiene como principal objetivo la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Además, de encargarse de dividir las funciones de pensar y de ejecutar tareas. Se centra en diversos aspectos como la fragmentación del trabajo, la tecnología, eficiencia en tiempos y movimientos, recompensas por un buen desempeño, mayor eficiencia gracias al método de trabajo, una gran desventaja de este método es que se mantiene estático no busca nuevos cambios para obtener una mejora continua. Mientras el modelo humanista se centra en las relaciones humanas y en grupos sociales preocupándose por el contexto de los cargos, se preocupa por la interacción y dinámica del grupo en la participación de las decisiones es decir que toma en cuenta las aportaciones del personal que labora dentro de una organización, si se tiene un buen ambiente organizacional se tendrá mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las persona, pero también el ambiente organizacional puede provocar un mal desempeño de los trabajadores debido a las diferencias que pueden ocurrir entre los miembros de la organización.
viernes, 16 de abril de 2010
EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
EVALUACION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función
R= a mi punto de criterio la cuarta definición es la más adecuada ya que en esta se especifica los diferentes juicios que se le realizan a un individuo para saber si este es eficiente o no, al igual los logros que a alcanzado a través del tiempo en que este preste sus servicios , es decir su desempeño , y pues en los resultados alcanzados por él, se observa sus conocimientos, habilidades y aptitudes desarrollados en sus roles laborales, lo cual esto se hará con la finalidad de saber si es una persona competente , pero basándose o siguiendo las normas o lineamientos establecidos por la empresa
2.- elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral
R= considero que la evaluación tradicional básicamente se basa en hacer comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores que integran la empresa , basándose en escalas establecidas , pero esta evaluación creo que tiene ciertas desventajas ya que los evaluados no participan en la implantación de objetivos ,es decir, no se les toma en cuenta en ciertos puntos importantes para la empresa , siendo el recurso humano la base principal para poder alcanzarlos, al igual esta no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación , este se basa en un programa ya establecido.
Y la evaluación por competencias se fija mas en saber si realmente el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar estos en la fijación de objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, e incluye una parte principal que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer dichas aptitudes y habilidades de los mismos, basándose realmente en los resultados obtenidos
3.- en la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias
R= a mi punto de vista la opción de compara al personal no es adecuado ya que esto podría traer consecuencias como limitar al personal, lo hace sentir incompetente
4.- ¿cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
R= El tener evidencia nos permite poder demostrar los resultados obtenidos por cada trabajador para poder definir si este es competente, o poder evitar errores, lograr una comparación de las evidencias con el estándar ya señalado o establecido. Además con la recolección de evidencias se comparan entre si para poder tomar decisiones Así como también pode comparar los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
Estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes o de gran utilidad a la misma.
5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional
Dentro del mapa se mencionan varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.
Como podemos observar se lleva un proceso ordenado ya que ciertos elementos que el recurso humano al realizar dichas labores o actividades tomando en cuenta dichos factores que estos desarrollan a través del tiempo , las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante
6.- cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño
R= El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral,
La relevancia que tienen son las siguientes
*Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.
1.- De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función
R= a mi punto de criterio la cuarta definición es la más adecuada ya que en esta se especifica los diferentes juicios que se le realizan a un individuo para saber si este es eficiente o no, al igual los logros que a alcanzado a través del tiempo en que este preste sus servicios , es decir su desempeño , y pues en los resultados alcanzados por él, se observa sus conocimientos, habilidades y aptitudes desarrollados en sus roles laborales, lo cual esto se hará con la finalidad de saber si es una persona competente , pero basándose o siguiendo las normas o lineamientos establecidos por la empresa
2.- elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación por competencias; en esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia en el desempeño laboral
R= considero que la evaluación tradicional básicamente se basa en hacer comparaciones sobre el rendimiento de los diferentes trabajadores que integran la empresa , basándose en escalas establecidas , pero esta evaluación creo que tiene ciertas desventajas ya que los evaluados no participan en la implantación de objetivos ,es decir, no se les toma en cuenta en ciertos puntos importantes para la empresa , siendo el recurso humano la base principal para poder alcanzarlos, al igual esta no se le proporciona un tiempo adecuado para poder realizar dicha evaluación , este se basa en un programa ya establecido.
Y la evaluación por competencias se fija mas en saber si realmente el recurso humano es competente, dándoles la oportunidad de participar estos en la fijación de objetivos ,proporcionándoles la ventaja de conocer de conocer bien las áreas que cubrirá dicha evaluación ,. Se utiliza un proceso planificado y coordinado, e incluye una parte principal que es los conocimientos y experiencia de cada trabajador permitiéndoles conocer dichas aptitudes y habilidades de los mismos, basándose realmente en los resultados obtenidos
3.- en la evaluación por competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores. Menciona un punto de vista en relación a esta característica en la evaluación por competencias
R= a mi punto de vista la opción de compara al personal no es adecuado ya que esto podría traer consecuencias como limitar al personal, lo hace sentir incompetente
4.- ¿cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?
R= El tener evidencia nos permite poder demostrar los resultados obtenidos por cada trabajador para poder definir si este es competente, o poder evitar errores, lograr una comparación de las evidencias con el estándar ya señalado o establecido. Además con la recolección de evidencias se comparan entre si para poder tomar decisiones Así como también pode comparar los elementos de competencias (evidencias de desempeño, conocimientos, rangos)
Estándar de competencias se utiliza un proceso de análisis cualitativo, mediante la aplicación de un enfoque de competencias, permitiéndole a la empresa conocer puntos o elementos importantes o de gran utilidad a la misma.
5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional
Dentro del mapa se mencionan varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.
Como podemos observar se lleva un proceso ordenado ya que ciertos elementos que el recurso humano al realizar dichas labores o actividades tomando en cuenta dichos factores que estos desarrollan a través del tiempo , las habilidades, conocimientos y aptitudes serán la base importante
6.- cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño
R= El papel de una norma de desempeño es describir de manera ordenada el contenido de una realización o logro laboral,
La relevancia que tienen son las siguientes
*Es la descripción de logros laborales (elementos de competencia) enmarcados en unidades de competencias.
*Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados (criterios de desempeño)
*Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos o conocimientos.
*Las maquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y relación interpersonal (campo de aplicación)
*Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar evidencias y realizar la evaluación.
jueves, 25 de marzo de 2010
MODELO DE COMPETENCIAS
1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?
El Modelo clásico se caracteriza principalmente por:
Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.
Selección. No sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
Reclutamiento. Se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".
2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
El termino gestión Es aquel proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.El termino administración Es La correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.
3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?
INTENCION
ACCION
RESULTADOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONDUCTA
ACTUACION EN EL PUESTO DE TRABAJO
*MOTIVACION
*HABILIDADES
*RASGOS DE CARÁCTER
*CONCEPTOS DE UNO MISMO
*CONOCIMIENTOS
MOTIVACION AL LOGRO
FIJACION DE OBJETIVOS
MEJORA CONTINUA
*HACERLO MEJOR
*COMPETENCIAS CON
LAS NORMAS DE PERFECCION
*LOGROS ORIGINALES
ASUNCION DE RIESGOS CALCULADOS
INOVVACION
(PRODUCTOS, SERVICIOS Y
NUEVOS PROCEDIMIENTOS)
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener el elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.
5. ¿Cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones debe conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.
6. ¿Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo
Funciones
Delegar
· Establecer buenas relaciones interpersonales
· Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.
· Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
Supervisar
§ Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
§ Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
§ Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones
§ Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo
§ Usar las experiencias de un proyecto en otro
Dirigir
· Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
· Definir claramente las tareas de los empleados;
· Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
· Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
· Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
· Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
· Reenumerar equitativamente al personal.
7. ¿Que son las competencias genéricas?
Este tipo de competencias se encuentra compuesto por los siguientes conceptos:
· Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.
· Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros
· Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organización
· Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones. Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficaciaEficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
· Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
· Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
· Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
· Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.
· Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.
· Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización. Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
· Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
· Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales. Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
8. ¿a qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
Se basa en la descripción del puesto por competencias.
En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.), Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) E Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación). Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.
9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos. Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias. De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuantas más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación. Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente más del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico. Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.
10. ¿Qué es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:
Los efectos que la formación debe generar en el interesado, Los objetivos operativos de formación, El tiempo, Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples, Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación, La evaluación, La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo.
El Modelo clásico se caracteriza principalmente por:
Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.
Selección. No sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.
Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
Reclutamiento. Se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".
2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
El termino gestión Es aquel proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.El termino administración Es La correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.
3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?
INTENCION
ACCION
RESULTADOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONDUCTA
ACTUACION EN EL PUESTO DE TRABAJO
*MOTIVACION
*HABILIDADES
*RASGOS DE CARÁCTER
*CONCEPTOS DE UNO MISMO
*CONOCIMIENTOS
MOTIVACION AL LOGRO
FIJACION DE OBJETIVOS
MEJORA CONTINUA
*HACERLO MEJOR
*COMPETENCIAS CON
LAS NORMAS DE PERFECCION
*LOGROS ORIGINALES
ASUNCION DE RIESGOS CALCULADOS
INOVVACION
(PRODUCTOS, SERVICIOS Y
NUEVOS PROCEDIMIENTOS)
4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener el elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.
5. ¿Cuál es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información de los candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones debe conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.
6. ¿Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo
Funciones
Delegar
· Establecer buenas relaciones interpersonales
· Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesión del mismo.
· Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
Supervisar
§ Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
§ Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
§ Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones
§ Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo
§ Usar las experiencias de un proyecto en otro
Dirigir
· Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
· Definir claramente las tareas de los empleados;
· Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
· Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
· Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
· Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
· Reenumerar equitativamente al personal.
7. ¿Que son las competencias genéricas?
Este tipo de competencias se encuentra compuesto por los siguientes conceptos:
· Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.
· Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros
· Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organización
· Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones. Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficaciaEficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
· Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
· Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
· Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
· Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.
· Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.
· Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización. Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
· Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
· Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales. Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
8. ¿a qué se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
Se basa en la descripción del puesto por competencias.
En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.), Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) E Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación). Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.
9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos. Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias. De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonos de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuantas más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación. Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente más del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentran entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico. Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.
10. ¿Qué es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:
Los efectos que la formación debe generar en el interesado, Los objetivos operativos de formación, El tiempo, Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples, Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación, La evaluación, La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo.
jueves, 4 de marzo de 2010
SINTESIS DE R.H. POR COMPETENCIAS
"IDENTIFICACION Y NORMALIZACION DE COMPETENCIAS"
los metodos: son el analisis ocupacional, constructivista y funcional
*proceso del analisis ocupacional: ordenamiento, recoleccion y valoracion de la informacion.
**EL METODO DACUM***
es una metodologia del analisis cualitativo del tarabajo que sigue la logica del analisis ocupacional de tareas. Este metodo se basa en la lluvia de ideas.
El proceso de elaboracion de DACUM consiste en la planificacion de taller DACUM, realizacion del taller y descripcion de la ocupacion, validacion de la matriz DACUM, agregacion de criterios de desempeño y la publicacion.
Una funcion es entendida en el DACUM como una area amplia de responsabilidad que esta conformada por varias tareas.
EL SCID (sistematic curriculum and instructional development)
Metodologia enfocada ala desrrollo de un curriculum relevante presentada como de alta calidada a un tiempo corto y a bajo coste, escencialmentwe para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM.
Los pasos de l metodo SCID son:
a) analisis
b) diseño
c) desarrollo institucional
d) operacion
e) evaluacion.
analisis funcional:
1. anlaisa las relaciones entre el todo y sus partes integrantes
2. concibe el trabajo como facilitador del logro de los objetivos
3. lo ubica en el contexto organizacional.
METODO EMPLEO TIPO ESTUDIADO EN SU DINAMICA (ETED)
En este metodo se especifican las principales caracteristicas de cada uno, asi como la importancia que tienen en el ambito laboral.
pasos del ETED:
-retorno y validacion
-identificacion de actores
-entrevistas
-estructuracion de la informacion
-escritura y formalizacion.
contenido (fichas): identificacion, demografica, competencias
-atribuciones
-trayectorias
-extension del campo
-condiciones del trabajo
-saberes movilizados
Dinamicas:
-variabilidad y elasticidad
-filiacion de la competencia
-tendencias de evolucion.
Enfoque holistico ( por que?):
-relaciona tareas y atributos.
-varias relaciones intencionales
-contexto y cultura en la accion.
(integra):
-experencia laboral
-conocimiento profesional
-conocimiento general.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
LAS VENTAJAS DE ESTOS METODOS
Describen la ocupación
Utilizan la agregación y criterios de desempeño
Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
Facilita una descripción ocupacional fácil de entenderç
Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.Describe una denominación laboral en un sector especifico.
DESVENTAJAS DE ESTOS METODOS SON:
Exige una identificación de proceso
Desarrollar bien su trabajo como expertos.
Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.
Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.
los metodos: son el analisis ocupacional, constructivista y funcional
*proceso del analisis ocupacional: ordenamiento, recoleccion y valoracion de la informacion.
**EL METODO DACUM***
es una metodologia del analisis cualitativo del tarabajo que sigue la logica del analisis ocupacional de tareas. Este metodo se basa en la lluvia de ideas.
El proceso de elaboracion de DACUM consiste en la planificacion de taller DACUM, realizacion del taller y descripcion de la ocupacion, validacion de la matriz DACUM, agregacion de criterios de desempeño y la publicacion.
Una funcion es entendida en el DACUM como una area amplia de responsabilidad que esta conformada por varias tareas.
EL SCID (sistematic curriculum and instructional development)
Metodologia enfocada ala desrrollo de un curriculum relevante presentada como de alta calidada a un tiempo corto y a bajo coste, escencialmentwe para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM.
Los pasos de l metodo SCID son:
a) analisis
b) diseño
c) desarrollo institucional
d) operacion
e) evaluacion.
analisis funcional:
1. anlaisa las relaciones entre el todo y sus partes integrantes
2. concibe el trabajo como facilitador del logro de los objetivos
3. lo ubica en el contexto organizacional.
METODO EMPLEO TIPO ESTUDIADO EN SU DINAMICA (ETED)
En este metodo se especifican las principales caracteristicas de cada uno, asi como la importancia que tienen en el ambito laboral.
pasos del ETED:
-retorno y validacion
-identificacion de actores
-entrevistas
-estructuracion de la informacion
-escritura y formalizacion.
contenido (fichas): identificacion, demografica, competencias
-atribuciones
-trayectorias
-extension del campo
-condiciones del trabajo
-saberes movilizados
Dinamicas:
-variabilidad y elasticidad
-filiacion de la competencia
-tendencias de evolucion.
Enfoque holistico ( por que?):
-relaciona tareas y atributos.
-varias relaciones intencionales
-contexto y cultura en la accion.
(integra):
-experencia laboral
-conocimiento profesional
-conocimiento general.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM.
Ordenamiento según la complejidad de las tareas
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil.
Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
LAS VENTAJAS DE ESTOS METODOS
Describen la ocupación
Utilizan la agregación y criterios de desempeño
Es Implementado por empleados, empleadores y educadores.
Facilita una descripción ocupacional fácil de entenderç
Mantener un propósito principal utilizando unidades de competencia para el logro de los objetivos.Describe una denominación laboral en un sector especifico.
DESVENTAJAS DE ESTOS METODOS SON:
Exige una identificación de proceso
Desarrollar bien su trabajo como expertos.
Cubrir requisitos como la competencia y exigencia.
Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
Mientras el DACUM se suele aplicar a nivel de ocupación y aun de puesto de trabajo, el análisis funcional puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
Que no cuente con la suficiente capacidad para enfrentar problemas imprevistos.Que los trabajadores no tengan la necesidad de cooperar con el desarrollo del proceso.
martes, 2 de marzo de 2010
FINIQUITO,AGUINALDO Y PRIMA VACACIONAL
AGUINALDO
Artículo 87 LFT Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
PRIMA VACACIONAL
articulo 80 de la LFT. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
FINIQUITO
El finiquito es un documento realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
EJEMPLO
AGUINALDO
25 dias /365= 0.684931*340 dias * 180 = 4191.77
VACACIONES PROPORCIONALES
20 dias/365dias= 0.0547945 * 80 dias = 4.38356 *180 =789.04
PRIMA VACACIONAL
$789.04 * 3o%= 236.712
PRIMA DE ANTUGÜEDAD
18.14 * 12 dias = 217.68 *103.90= 22,616.952
Total = $27, 834.474
Artículo 87 LFT Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
PRIMA VACACIONAL
articulo 80 de la LFT. Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.
FINIQUITO
El finiquito es un documento realizado en papel por el que se pone fin a la relación laboral existente entre el trabajador y el empresario. Con su firma el empresario queda libre de abonar cantidad alguna al empleado, y este queda libre de la obligación de trabajar a las órdenes del empresario.
EJEMPLO
AGUINALDO
25 dias /365= 0.684931*340 dias * 180 = 4191.77
VACACIONES PROPORCIONALES
20 dias/365dias= 0.0547945 * 80 dias = 4.38356 *180 =789.04
PRIMA VACACIONAL
$789.04 * 3o%= 236.712
PRIMA DE ANTUGÜEDAD
18.14 * 12 dias = 217.68 *103.90= 22,616.952
Total = $27, 834.474
jueves, 25 de febrero de 2010
SALARIO DIARIO INTEGRADO
1. ¿QUÉ ES SALARIO INTEGRADO?
Es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos. El salario diario integrado es aquel que incluye el valor nominal del sueldo más las prestaciones a las que tienen derecho y que el patrón debe utilizar para calcular algunos pagos de los trabajadores.
2. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE SE INTEGRAN AL SALARIO?
Salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria.
· gratificaciones, percepciones.
· alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie.
· cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Participación en utilidades de la empresa PTU.
3. ¿CÓMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DEL IMMS?
Es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos. El salario diario integrado es aquel que incluye el valor nominal del sueldo más las prestaciones a las que tienen derecho y que el patrón debe utilizar para calcular algunos pagos de los trabajadores.
2. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE SE INTEGRAN AL SALARIO?
Salario se integra con:
· Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria.
· gratificaciones, percepciones.
· alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie.
· cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Participación en utilidades de la empresa PTU.
3. ¿CÓMO SE DETERMINAN LAS CUOTAS BIMESTRALES PARA EL PAGO DEL IMMS?
jueves, 21 de enero de 2010
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